A munkavállalók sok esetben gondolják azt, hogy a velük közölt felmondás jogellenes, mivel álláspontjuk szerint az abban foglalt indoklás nem valós vagy éppen méltánytalannak gondolják, hogy a cég pont tőlük szeretne megválni. Sok esetben a munkavállalónak tényleg igaza van abban, hogy a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, nézzük meg, melyek ezek az esetek:
1. Alaki megfelelőség
A hiba ritkán rejlik az alakiságban, de fontos tudnunk, hogy mikor lesz jogellenes vagy érvénytelen egy munkáltatói felmondás az alaki követelmények be nem tartása miatt.
Fontos, hogy a felmondás a munkáltatótól származzon. Olyan másik munkavállaló, aki nem a munkáltatói jogkör gyakorlója, nem közölhet felmondást, hiszen nincsen döntési jogköre az adott helyzetben.
Mivel a munkaszerződésekre a törvény az írásbeliséget rendeli, ezért a felmondást is mindig írásban kell közölni a munkavállalókkal.
A felmondásban pontosan meg kell jelölni, mely munkavállaló munkaviszonyát szüntetik meg, egyértelműnek kell lennie, hogy az irat a munkaviszony megszüntetését célozza, valamint tartalmaznia kell indokolást és egy jogorvoslati kioktatást. A jogorvoslati kioktatásnak tartalmaznia kell, hogy amennyiben a munkavállaló nem ért egyet a felmondással, úgy a felmondást 30 napon belül peres úton megtámadhatja. Ha a jogorvoslati kioktatás elmarad, az nem jelenti a felmondás jogellenességét, csak a 30 napos határidő, 6 hónaposra bővül.
2. Tartalmi megfelelőség
Fontos, hogy a munkáltatói felmondás tartalmilag megfelelő legyen. A munkáltatói felmondások jogellenessége leggyakrabban a felmondás indokolásán áll, vagy bukik. A munkáltatói felmondást ugyanis a legtöbb esetben kötelező megindokolni. (Vannak egyes kivételek, amikor nem szükséges, de a főszabály szerint mindig kell indokolás.)
Az indokolásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie.
Az indokolás megfelelőségét is mindig ennek a három követelménynek a sorrendjében kell vizsgálnunk.
Világosság
Az indokolásból a munkavállaló számára világosan ki kell tűnnie, hogy mi volt a munkaviszony megszüntetésének az oka. Lényeges, hogy a világosság követelményét mindig a munkavállaló szempontjából kell nézni.
Ha tehát azt tartalmazza az indokolás, hogy a munkaviszony megszüntetésére a „2023. november 18. napján történt incidens miatt kerül sor….”, akkor ez egy külső szemlélő számára nyilván nem világos indokolás, viszont a munkavállaló számára, aki pontosan tudja mi történt a tárgyi napon, elegendő lehet.
Az elsődleges követelmény tehát, hogy a munkavállaló értse, hogy miért fog megszűnni a munkaviszonya.
Valósság
Fontos, hogy a munkavállaló munkaviszonya olyan indokok alapján kerüljön megszüntetésre, amelyek a valóságnak megfelelnek. Ebben szokott a legtöbb nézeteltérés lenni a felek között, miszerint a két fél máshogy értékel egyazon szituációt.
Ennek körében lényeges azt leszögezni, hogy ha a munkáltató azzal indokolja a felmondást, hogy a munkavállaló állandóan késik – amiből annyi igaz, hogy hónapokkal korábban egy alkalommal 10 perccel később ért be, de a tényleges indok az, hogy a munkáltató egy rokonának akarja adni a pozíciót, akkor a felmondás jogellenes lesz.
Ha tehát a felmondás indokolása azt tartalmazza, hogy a rendszeres késés miatt szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya, akkor valóban meg kell történnie a késéseknek és azoknak valóban rendszeresnek kell lennie. Ilyen esetben azt is figyelembe kell venni, hogy a munkáltató ugyanolyan munkakörben miként viszonyul a késésekhez, mert amennyiben ezt kizárólag egy munkavállalóval szemben alkalmazza, akkor ez esetben a felmondás indokolása ismét nem lesz megfelelő.
A munkavállaló részéről azt is figyelembe kell venni, hogy gazdasági helyzetek értékelése nem tartozik a munkavállaló jogkörébe. Ha tehát a felmondás indokolása létszámleépítés vagy átszervezés (ezek a legnehezebben támadható felmondási indokok), akkor a munkavállaló arra tekintettel nem indíthat pert, hogy álláspontja szerint az adott munkát kevesebb emberrel nem lehet elvégezni, tehát nincs indoka a leépítésnek.
Ennek körében a bíróság sem vizsgálhatja a cég gazdasági indokait.
Okszerűség
Lényeges követelmény, hogy ok-okozati összefüggés legyen a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése és a felmondásban jelzett indok között. Tehát a fenti példából kiindulva, ha a munkavállaló nem késik, akkor az indok nem valós. Ha viszont késik, azonban az összes többi munkavállaló is késik, akkor az indok nem okszerű, csak a munkáltató próbált valamilyen mondvacsinált indokot keresni, a valós ok viszont az, hogy a pozíciót másnak szánja.
Időbeliség
Ezt a kitételt a jogszabály nem tartalmazza, azonban fontos megemlíteni, hogy az indokot megalapozó magatartás tanúsítása és a felmondás közlése között megfelelő idő teljen csak el. Nincs ilyen objektív idő, de ha a fenti késéses példából indulunk ki, akkor ha egy pilóta, aki ha elkésik a munkából, emiatt késve indul egy gép, az lényeges anyagi kárt okozhat a légitársaságnak, bőven megtehetik, hogy akár egy késés után felmond a munkavállalójának. Ha viszont a pilóta februárban késik el, majd jövő márciusban azzal az indokkal mondják fel a munkaviszonyát, hogy több, mint egy éve elkésett, akkor az már nem lesz megfelelő indok, mivel nyilvánvaló, hogy a felmondás mögött nem egy ennyivel korábbi kötelezettségszegés áll.
A legfontosabb tehát, hogy a felmondás világos legyen, valós és okszerű. Ha a munkáltató több indokot jelöl meg a felmondásában és azok közül akárcsak egy is helytálló, akkor a felmondást nem érdemes megtámadni. Mert ha még meg is állapítja a bíróság, hogy a felhozott négy indok közül egy valótlan, azonban a negyedik önmagában lehetne a felmondás indoka, akkor a felmondás nem lesz jogellenes.
Ha tehát munkavállalóként felmondást közölnek velünk, először azt nézzük meg, mennyi időnk van megtámadni a felmondást, harminc napunk vagy hat hónapunk. Ezt követően az indokolást érdemes tüzetesebben átnézni, hogy az mennyire felel meg a világosság, valósság és okszerűség követelményének.
Amennyiben úgy találjuk, hogy a felmondásunk jogellenes, célszerű minél hamarabb jogi segítséget kérni az igényérvényesítés elősegítéséhez.
