Nőként a munkaerőpiacon boldogulni nehezebb, mint férfiként. Erre konkrét statisztikák vannak, kár is lenne vitatni, kevesebbet keresünk, nehezebben találunk munkát, könnyebben válnak meg tőlünk. Ennek egyik legmeghatározóbb oka, hogy a nő az, akinek a gyermekvállalás jobban befolyásolja a munkaviszonyát, mint egy férfinek. Ugyanis a nő megy szülni, utána legtöbb esetben ő marad otthon GYED-en, GYES-en a gyermekkel és általában szintén a nő marad otthon akkor is, ha a gyermek ápolásra szorul.
A másik oldalon pedig ott áll a munkáltató, akinek igazából annyi igénye van, hogy az a munkavállaló, akit felvett, az dolgozzon. Ezen az alapon miért érné meg neki, egy 20-30 éves nőt foglalkoztatni, aki potenciálisan évekre el fog tűnni és ezzel csak a problémát generálja a munkahelyen. Mert ha a munkavállaló hiperszuper, akkor alkalmazom, mert kell a hiperszuper tudása, annak ellenére, hogy nő és feltételezhetően szülni fog. De ha van egy ugyanolyan hiperszuper férfi? Akkor miért ne azt válasszam, hogy megkönnyítsem a dolgom?
Nézzük meg milyen hátrányai vannak a gyermekvállalásnak a két fél szempontjából:
Az anya:
A legtöbb munkavállaló attól a pillanattól, hogy terhes lesz, titkolja a munkáltatója előtt a várandósságát, mivel attól fél, hogy azonnal felmondanának neki. Ettől azonban nem kell tartani, ugyanis várandósság alatt a munkáltató nem mondhat fel a munkavállalójának.
A szülési szabadság 24 hét, melyet kötelezően ki kell venni, ha gyermek születik, ennél több időt, az anya saját belátása szerint vesz ki. Anyagliag három nagy állomás van: az első 24 hétre jár az anyának a CSED, mely kicsit több, mint a korábban kapott nettó fizetése, ezt követi a GYED, a gyermek két éves koráig, mely az anya jövedelmének kb 70%-ban kerül megállapításra, majd ezt követi a gyermek három éves koráig a GYES, mely egységesen nettó 25.650 Ft.
Amikor az anya úgy dönt, hogy a munkaviszonyába vissza szeretne térni, ezt jeleznie kell a munkáltatójának, akinek az anya jelzésétől számított 30 napon belül intézkednie kell. Alapvetően ez azt szokta jelenteni, hogy a munkavállalót ismét állományba veszik és elkezdik kiadni neki a szülési szabadság alatt felgyülemlett szabadságait. Ezt követően az anyát vagy visszahelyezik az eredeti munkakörébe, ha azt már betöltötte valaki, akkor másik munkakört ajánlanak fel neki (már ha van), ha nincs ilyen munkakör, akkor pedig felmondanak neki. Az esetek nagy százalékában azonban a nő úgy tér vissza a gyermekszülésből, hogy a helyén már valaki más dolgozik.
Ezt követi a hosszas álláskeresés, ugyanis kicsi gyermek mellett munkát találni még nehezebb. Bár az állásinterjúkon nem lehetne feltenni olyan kérdéseket, hogy az ember akar-e gyereket vagy van-e már neki, ezek mégis rendre előkerülnek. Sok helyen ezt azzal magyarázzák, hogy az adókedvezmények miatt teszik fel a kérdéseket, de ezek általában a munkaviszony után, a bérszemfejtéssel összefüggésben merülnek fel, nem a kiválasztás során.
Ilyen esetben az anya vagy letagadja a gyerekeket – ami nem jó stratégia, mert ha fel is veszik gyorsan ki fog derülni a hazugság és akkor már az elejétől egy bizalmatlanság fog kialakulni a munkavállaló irányába. Másik eset, ha bevallja, hogy vannak gyerekei, ne adj’ Isten szeretne még, ami alapján kisebb eséllyel fogja megkapni a munkát.
Egy nőnek tehát onnantól, hogy várandós lesz, egészen odáig, hogy a gyermek olyan korúvá nem válik, hogy egyedül lehessen hagyni, egy hatalmas hátrány a munkavállalása során.
A munkáltató:
A munkáltatói oldalról viszonylag kevés szó szokott esni ennek kapcsán és általában mindig negatív színben tűnnek fel a várandós munkavállalókkal szemben.
Azonban valljuk be, hogy a munkáltató egy profitorientált vállalkozást vezet, ehhez pedig az kell, hogy a munkavállalói dolgozzanak. Egy olyan munkavállaló akiről előre lehet tudni, hogy évekre ott fogja hagyni a munkahelyet, majd a gyermek gondozásból visszatérve is lesznek olyan idők, amelyet a gyermek ápolása vagy felügyelete miatt nem fog tudni ledolgozni, nem igazán jó befektetés a munkáltató számára.
Amikor egy nő szülni megy, azt előreláthatóan hosszabb időre helyettesíteni kell. Ilyen esetben vagy határozott időre vesznek fel alkalmazottat – amire nehezebb embert találni, vagy felvesznek valakit határozatlan időre, de azzal a munkavállalóval mit kezdjenek, ha az anya visszatér?
Ráadásul a munkából való több éves kiesés sem szokott jót jelenteni és a munkáltatók szívesebben tartják meg azt a munkavállalót, aki éppen benne van a napi szintű munkában.
Mi a megoldás?
Ez a helyzet egyik oldalnak sem könnyű és mindkét fél fenntartásait meg lehet érteni. A gyermekvállalás egy természetes dolog, nem igazán lehet kikerülni. A nőktől nem elvárható, hogy a munka miatt ne szüljenek, a vállalkozásoktól pedig nem reális elvárás, hogy ne vegyék figyelembe a gyermekvállalással kapcsolatos következményeket.
A megoldás talán az lehetne, ha a gyermeket vállaló nőkre tekintettel olyan adókedvezményeket kapnának a munkáltatók, amelyek a munkáltató által fizetendő adókat csökkentenék. Mivel az ilyen munkavállalók alkalmazása olcsóbb lenne, ezért feltételezhetően a munkáltatókat ösztönözné az anyák alkalmazására.
